Lach & Partnerzy - Integrity

Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR), zarządzanie przez wartości, wykorzystanie intelektualnego kapitału pracowników, coachingowa kultura relacji,

to już obowiązujący standard w biznesie, stąd nasz program został oparty na modelu WARTOŚCI™ uwzględniającym właśnie te elementy i trendy współczesnych metod zarządzania. Integracja strategii biznesowej, strategii HR i strategii CSR ma istotny wpływ na spójny i stabilny wzrost firmy, konkurencyjność oraz długookresową efektywność finansową. Dynamika zmieniającego się rynku oraz oczekiwań klientów, społeczeństwa, rozwój kompetencji pracowników/liderów w firmie, stały się niezbędną i skuteczną formą odpowiedzi na przedstawione poniżej, nowe modele organizacji

i zarządzania.

Założenia programu INTEGRITY™:

Niezbędną kompetencją współczesnych liderów/przywódców jest umiejętność zarządzania relacjami ze wszystkimi grupami interesariuszy oraz wspieranie reprezentowanej organizacji w tego typu działaniach.
Nowoczesne przywództwo opiera się na autentyczności, czyli spójnym systemie wartości, komunikacji i działania.
Coaching to skuteczna i ekologiczna metoda rozwoju i transformacyjnych zmian organizacji jak również zarządzania i komunikacji.
Kompetencje pracowników powinny być spójne z wizją, wartościami i strategią organizacji.
Kompetencje podlegają ciągłym zmianom w wyniku zdobywanego doświadczenia, rozwoju zawodowego i życiowego.
Pomiaru i oceny kompetencji można dokonać jedynie obserwując zbiór konkretnych zachowań w różnych sytuacjach życiowych.
Trwała zmiana postawy i zachowania wynika ze zmiany sposobu myślenia o sobie i o świecie oraz zmiany nawykowych wzorców zachowań.
Skuteczny rozwój kompetencji opiera się na doświadczeniu, informacji zwrotnej i autorefleksji.

INTEGRITY™

I – inspiration = inspiracja

Czym jest inspiracja? Pomysł do rozbudowania własnej wizji, zapał, natchnienie, kreacja, nienamacalne doświadczenie, brak ograniczeń, motywator

do działania, umysł, intelekt, tworzenie poprzez bodźce, marzenia, innowacja. To potężna siła i źródło rozwoju człowieka i organizacji, uwalnianie zasobów.

N – nature = ekologia

Czym jest ekologia? W aspekcie rozwoju i zmiany, środowisko procesu jest kluczową przestrzenią zapewniającą o słuszności porzucania starych pomysłów, nabyciu nowego przekonania na temat wartości, jakie niesie za sobą porzucenie starej drogi. Proces porzucania „starego” jest bardziej wymagający niż przekonanie do akceptacji nowego pomysłu. Ekologia zmiany jest bardzo ważnym aspektem wyrażającym się w dbałości o otoczenie, interesariuszy czyli wszystkie osoby bezpośrednio lub pośrednio partycypujące w procesie osiągania celu.

T – team bulding = współpraca

Czy jesteśmy zespołem czy grupą? Jakich poziomów dotyczy współpraca w organizacji? Pomiędzy jakimi strukturami zachodzą przepływy i jakie? Jak nasz rozwój wpływa na innych? Relacje są jednym ze sposobów naszego rozwoju. Dbając o relacje otwieramy przestrzeń do realizacji naszych celów i celów organizacji.

E – evolution = rozwój

Czym jest rozwój? Rozwój to świadoma i celowa zmiana w oparciu o zasoby wewnętrzne organizacji (w tym kapitał ludzki) i zewnętrzne (w tym środowisko, interesariusze). Wykorzystanie potencjału i możliwości. To umiejętność utrzymania równowagi pomiędzy konsekwencją a elastycznością.

G – goal = cel

Jak osiągać cele poprzez relacje? Jaki wpływ na cele mają wartości organizacji i jej pracowników. Najważniejszą rzeczą dla organizacji i jej pracowników jest określenie tego co najważniejsze. Należy zadbać aby cele organizacji, poszczególnych działów i jej pracowników były spójne i wspólne. Znalezienie punktu przecięcia integrującego działanie i proces zmiany na każdym z poziomów jest kluczowym zadaniem.

R – responsibility = odpowiedzialność

Gdzie jest umiejscowiona odpowiedzialność i punkt kontroli? Proaktywne „ja” versus reaktywne „inni”. Odpowiedzialność za siebie i za innych.

I – implementation = implementacja

Co ważnego wprowadza implementacja w procesie zmiany i jakie daje możliwości? Zmiana nie dokona się bez implementacji. Wartością nadrzędną jest przegląd i analiza wprowadzanych zmian w wyznaczonych punktach kontroli i wprowadzenie niezbędnych poprawek. Efektywna i świadoma implementacja odpowiada na potrzeby na każdym z etapów.

T –tolerance = tolerancja

Czym jest tolerancja? Tolerancja dla sprzeciwu stwarza przestrzeń na nowe źródło spojrzeń i tworzenie nowych modeli myślowych. Tolerancja

dla informacji zwrotnej zwiększa umiejętności przystosowania i reagowania, wpływa na utrzymanie otwartości. Tolerancja na inność własną i innych, pozwala na otwartość w relacji, co w konsekwencji wpływa na efektywność zmian.

Y – yeild = zysk

Jak rozumiemy zysk i jak go definiujemy? Perspektywa osób będących na różnych poziomach w organizacji i sama organizacja zwraca uwagę

na wielowymiarowe znaczenie zysku. Zysk jako profit organizacji i każdej z osób, zysk wynikający z rozwoju pracowników dla nich samych

i dla organizacji, zysk wynikający z przynależności i pozycji na rynku, to tylko kilka ważnych aspektów.

Założenia programu Integrity™ wskazują i opierają się o kompetencje liderów, przywódców, by w konsekwencji stworzyć nowe podejście do wielowymiarowego zarządzania w organizacji opartego o wartości i kapitał emocjonalny.

Każdy człowiek posiada trzy podstawowe potrzeby psychologiczne:

1/ potrzebę kompetencji, 2/ potrzebę autonomii, 3/potrzebę związku.
Od jakości i stopnia zaspokojenia tych potrzeb, zależą nasze motywacje, produktywność i szczęście.

Każda organizacja może posiadać własne, bardzo szczegółowe i specyficzne listy kompetencji, tworzone na potrzeby różnorodnych profilów zadań lub stanowisk.

W naszej ofercie, proponujemy usystematyzowanie i pogrupowanie badanych kompetencji na cztery rodzaje:

1/ kompetencje menedżerskie – związane z zarządzaniem organizacją i pracownikami, są to np.: budowanie zespołów, coaching, motywowanie, kontrola managerska, myślenie strategiczne, ocena i rozwój podwładnych, odwaga, przywództwo, rozwiązywanie konfliktów, zarządzanie informacją, delegowanie zadań, planowanie

2/ kompetencje społeczne – związane ze skutecznością współpracy z innymi ludźmi, wywieraniem wpływu i porozumiewaniem się, są to np.: budowanie relacji, komunikatywność, dzielenie się wiedzą i doświadczeniem, autoprezentacja, identyfikacja z firmą, kultura osobista i obycie międzykulturowe, praca w zespole, wywieranie wpływu, otwartość na innych

3/ kompetencje specjalistyczne – związane ze specyficznymi zadaniami dla grupy stanowisk, czy zakresu specjalistycznej wiedzy lub umiejętności, są to np.: przeprowadzanie wszelkich analiz (pracy, rynku, danych), ewaluacja projektów, budżetowanie, prowadzenie szkoleń i wykładów, rachunkowość, rekrutacja i selekcja, zachowanie w środowisku międzykulturowym, dyspozycyjność

4/ kompetencje osobiste – związane z jakością wykonywanych zadań, adekwatnością i rzetelnością podejmowanych obowiązków, są to np.: kreatywność, dążenie do celu, gotowość uczenia się, otwartość na zmiany, rozwiązywanie problemów, radzenie sobie ze stresem, samodzielność i sumienność, zarządzanie czasem, organizacja pracy własnej, myślenie analityczne.

Proponowany podział pozwala na rzetelną ocenę posiadanych kompetencji, wskazuje obszary do dalszego rozwoju lub zmiany. W odniesieniu

do proponowanego programu Integrity™, pozwala odkryć potencjał oraz umiejętności adaptacji pracownika do różnorodności i nieprzewidywalności warunków w jakich może pracować w przyszłości. Określa stopień zdolności do zdobywania nowych kompetencji
w kontekście postępu i zmiany a nie aktualnego ich poziomu.

Podział kompetencji bywa specyficzny w zależności od organizacji.

Jednym z głównych celów proponowanego programu Integrity ™, jest określenie zdolności wykorzystania przez managerów, kierowników i kadrę zarządzającą, wiedzy, umiejętności, systemu wartości i cech osobowości, w związk z zajmowanym stanowiskiem, do osiągania sukcesów zawodowych oraz realizacji celów organizacji.

Kompetencje są niezbędne aby w pełni świadomie wykorzystywać swoje kwalifikacje.

Kompetencje podlegają ciągłym zmianą w wyniku zdobywanego doświadczenia, rozwoju zawodowego i życiowego. W życiu codziennym działamy w obszarach nabywania kompetencji i ich stałego wykorzystywania, nie można więc jednoznacznie stwierdzić czy ktoś daną kompetencję posiada czy nie. Pomiaru kompetencji można dokonać jedynie obserwując zbiór konkretnych zachowań w różnych sytuacjach życiowych. Kompetencje są przyswajane na różnych poziomach, co wskazuje, że rozwijając daną kompetencję, przechodzimy przez różne etapy jej opanowania, dochodząc do najwyższego jej poziomu.

Lider, który chce odnieść sukces ze swoim zespołem musi być osobą sukcesu. Przewodzić poprzez przykład. Jeśli chce by jego współpracownicy byli świetni w zdobywaniu klientów i relacjach z nimi, sam musi być w tym dobry. Podobnie w eksponowaniu wartości czy budowaniu organizacji. Zespół odzwierciedla Przywódcę. Wszystko zaczyna się od Lidera.

Proponujemy model WARTOŚCI™ kompetencji lidera, który daje możliwość uporządkowania kompetencji, sprawdzenia ich poziomu

i wskazania kierunków rozwoju lidera. W przedstawionym modelu został również uwzględniony aspekt kapitału emocjonalnego, w postaci 11 dynamicznych emocji, wpływających na sukces liderów wg Martyn Newman czyli: Niezależność, poleganie na sobie, samodzielność, Relacja, Komunikacja, Inspiracja, Optymizm, Samoświadomość, Samorealizacja, Asertywność, Elastyczność, Empatia, Samokontrola

Model WARTOŚCI™ – kompetencji lidera:

W – wiedza

Analiza, ewaluacja, odpowiedzialność prawna, odpowiedzialność finansowa, wykorzystywanie uprawnień, pełnomocnictwo, prowadzenie szkoleń, wystąpienia publiczne, rekrutacja, selekcja, udzielanie informacji zwrotnej, poruszanie się
w środowisku międzykulturowym.

A – autoprezentacja

Autentyczność, autorytet, asertywność. Umiejętność scharakteryzowania siebie poprzez pozytywne oczekiwanie. Asertywność oparta o kapitał emocjonalny pozwala zachować komfort przy konfrontacji z innymi opiniami, które są wyzwaniem dla lidera, by w sposób klarowny ostatecznie przekazać komunikat. Lider z wysoce rozwiniętą inteligencją emocjonalną prezentuje zdolność do zarządzania swoim emocjami w sposób efektywny. Utrzymuje samokontrolę do momentu, w którym będzie mógł włączyć myślenie racjonalne bez wcześniejszej dekompensacji. Liderzy moją zdolność do zachowania spokoju w sytuacjach wysoce stresogennych i utrzymania produktywności bez utraty kontroli.

R – relacje

Elastyczność, empatia, komunikacja, tworzenie zespołu. Empatia jako umiejętność jest obowiązkowa do tańca w organizacji. Zdolność do adaptacji i weryfikacji własnego myślenia, uczuć i podjętych działań w odpowiedzi na zmieniające się warunki, sytuację. Liderzy są zwycięzcami zmieniających się sytuacji.

T – tolerancja

Tolerancja dla innych i szacunek dla nowych idei. Umiejętność, zdolność eksponowana poprzez wyrażanie uczuć, myśli, przekonań w sposób prosty i bezpośredni przy jednoczesnym szacunku i tolerancji dla faktu, że inni mogą reprezentować odmienne zdanie i mieć odmienne oczekiwania.

O – odwaga

Ocena, feedback, optymizm, samodzielność w podejmowaniu decyzji, niezależność, emocjonalna siła i akceptacja odpowiedzialności, ufność swojej własnej ocenie, gotowość do planowania i podejmowaniu ważnych decyzji. Optymizm jako strategia, nie tylko widzenie szklanki do połowy pełnej ale strategii z trudnościami postrzeganymi jako możliwości.

Ś – świadomość

Samoświadomość, elastyczność, niezależność, samokontrola. Inteligencja emocjonalna samoświadomego doświadczonego lidera, pozwala na rozpoznanie, jak jego odczucia
i emocje wpływają na jego osobistą opinię i stanowisko, na jego postawę i osąd sytuacji. Innymi słowy, otwartość na odkrywanie spraw o sobie samym i wyeliminowanie obawy zmiany ze swojego zachowania.

C - cele

Samorealizacja, kreatywność. Wyraźnie zaznaczająca się samorealizacja u lidera wskazuje na doskonałą umiejętność zarządzania własnym potencjałem i energią wpływającą na uzyskanie balansu pomiędzy pracą, własnymi celami a życiem prywatnym. Przejawia rozkwit w osiąganych celach zawodowych i prywatnych. Zaraża entuzjazmem.

I – inspiracja

Motywacja do wykreowania pewności i przekonania u innych, zdobycie ich wsparcia
i zobowiązania do budowania relacji sukcesu, nie tylko pomiędzy zatrudnionymi
i klientami ale także z każdym kto partycypuje w danym biznesie. Pozwala zobaczyć większy obraz, daje zdolność skupienia się na możliwościach oraz określeniu możliwych osiągnięć. Efektem jest kreacja w ludziach emocjonalnej odpowiedzi, przejścia od charyzmy do zgody i jednomyślności: „tak, my możemy“

Cele programu INTEGRITY™:

Wypracowanie i rozwój nowej kultury zarządzania opartej na wartościach, partnerstwie, zaangażowaniu, coachingu, mentoringu.
Wzbudzenie potrzeby i inspirowanie kadry zarządzającej, kierowniczej czyli liderów firmy do kreatywnego myślenia oraz transformującej zmiany

w najbardziej efektywnym i atrakcyjnym dla biznesu oraz siebie kierunku.

Wyłonienie grupy liderów z wysokim potencjałem (talentów, sukcesorów) oraz skuteczne zarządzanie nimi z jasno określonymi celami, spójnymi z wizją, wartościami i strategią firmy oraz jej interesariuszy.
Wykorzystanie inteligencji emocjonalnej, systemu wartości i przekonań pracowników jako czynników decydujących o sukcesie firmy.
Odkrycie potencjału oraz umiejętności adaptacji pracowników do różnorodności i nieprzewidywalności warunków pracy.
Określenie stopnia zdolności do zdobywania nowych kompetencji w kontekście postępu i zmiany a nie aktualnego ich poziomu.
Podniesienie znaczenia stosunków interpersonalnych wśród pracowników oraz rozwój inteligencji emocjonalnej.
Doskonalenie umiejętności analizy i oceny sytuacji oraz umiejętności podejmowania decyzji w sytuacjach nowych i niestandardowych.

Opis programu INTEGRITY™:

Program składa się z 3 modułów:

Moduł 1 DIAGNOZA STANU OBECNEGO

Diagnoza obecnego modelu kultury organizacji (misja, wizja, wartości) oraz modelu zarządzania i strategii firmy w odniesieniu do Modelu Integrity™ - zarządzanie i rozwój organizacji w oparciu o wartości, oraz luk kompetencyjnych pracowników w odniesieniu do Modelu WARTOŚCI™ – kompetencje lidera.

Forma i narzędzia:

Cel: uzgodnienie protokołu rozbieżności, wybór grupy pracowników (liderów, talentów, sukcesorów)

do udziału w programie INTEGRITY™.

Moduł 2 DOŚWIADCZENIE – INFORMACJA ZWROTNA – AUTOREFLEKSJA

Badanie kompetencji pracowników w oparciu o Model WARTOŚCI™ – kompetencje lidera w sytuacjach niestandardowych.

Forma i narzędzia:

2-3 dniowy program wyjazdowy - gry i symulacje, elementy coachingu indywidualnego, grupowego lub zespołowego, ocena własna/autorefleksja, feedback od grupy.

Cel: Odkrycie potencjału oraz umiejętności adaptacji pracowników do różnorodności i nieprzewidywalności warunków pracy, określenie stopnia zdolności do zdobywania nowych kompetencji, sprawdzenie umiejętności analizy i oceny sytuacji oraz podejmowania decyzji w sytuacjach nowych i niestandardowych. Sprawdzenie umiejętności samooceny oraz przyjmowania feedbacku.

Moduł 3 PRZEDSTAWIENIE PROGRAMU ROZWOJU KOMPETENCJI I REALIZACJA

Przedstawienie raportu z uwzględnieniem indywidualnego programu rozwoju dla poszczególnych pracowników firmy (liderów, talentów, sukcesorów)

i zespołów, uzgodnienie z osobami decyzyjnymi i wdrożenie.

Forma i narzędzia:

Raport i prezentacja, indywidualne sesje coachingowe (career coaching, leadership coaching, coaching relacji itp.), coaching grupowy, coaching zespołowy, warsztaty i szkolenia (wizerunku, autoprezentacji, komunikacji, zarządzania, przywództwa i inne niezbędne).

Co wyróżnia program INTEGRITY™?

Program łączy strategię biznesową, HR i CSR.
Program ukierunkowany jest na wyłonienie i rozwój liderów, talentów i sukcesorów.
Rozbudowany moduł diagnozy kompetencji i potencjału pracowników pozwala na wszechstronną i skuteczną identyfikację oraz ocenę posiadanych przez nich kompetencji.
Nowatorska forma łączy elementy coachingu, gry symulacyjnej, wyjazdu integracyjnego.
Działania Employer branding’owe (budowania wizerunku pracodawcy) koncentrujące się na spójności wartości pracowników i firmy.

Korzyści dla Państwa firmy z zastosowania programu INTEGRITY™:

Identyfikacja i rozwój grupy liderów oraz wykorzystanie ich potencjału dla rozwoju firmy.
Kształtowanie kadry menedżerskiej/liderów, zgodnie z misją wizją i wartościami oraz strategią firmy.
Zwiększenie motywacji, zaangażowania i lojalności pracowników.
Kultura relacji i zarządzania firmą oparta na wartościach i coachingu.
Ciągłość zatrudnienia na kluczowych stanowiskach.
Efektywnie zaplanowany system rozwoju pracowników.
Kompetentny, skuteczny i zmotywowany zespół.
Niższa fluktuacja kadry i obniżenie związanych z tym kosztów.
Efektywne zarządzanie ryzykiem poprzez podniesienie odpowiedzialności pracowników.
Wzmocnienie lub zmiana wizerunku firmy jako pracodawcy wiarygodnego i odpowiedzialnego społecznie.

Kontakt: Ewa Magdalena Lach, Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie obsługi. ,

Ewa Magdalena Lach Agata Gebhardt Marzena Anna Suchocka